人材価値の最大発揮化5：社員と対話し、改善につなげていくサーベイ設計とアクション
ティアフォーでは、「自動運転の民主化」というビジョンを掲げ、自動運転技術だけでなく、それを生み出す人を支える仕組みも着実に進化させてきました。
特に最近では、ティアフォーのコアバリューである「⼈々の可能性が、広がるものを。」「世界でつくり、世界をつくる。」「主体的に、⽣産的に。」を社員が実現しやすい職場環境にできるよう、制度や運用を見直しています。
社員一人ひとりが最大限に能力を発揮し、自分らしく活躍できる、様々な分野の経歴や専門知識を持つ仲間と協力し合い、支え合い、尊重し合える環境づくりに取り組んでいます。
この「人材価値の最大発揮化」シリーズでは、社員の働き方を支える仕組みをどのように整えてきたのか、「人と組織」の観点で人や世の中を動かすリファレンスを提供していきたい」というティアフォーHRの想いをお届けしていきます。
確実に前進しているティアフォーの「人と組織の在り方」をぜひご覧ください。
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こんにちは。HRユニットのストラテジー＆コミュニケーション部の佐野です。第5回目となる今回は、「エンゲージメントサーベイの設計とアクション」をテーマに、当社がどのように社員の声を拾い上げ、人事施策に反映させていったのか、そのプロセスをお伝えします。
ティアフォーでは2025年7月、全従業員を対象とした正式な社内サーベイを実施しました。これまでに、社内の有志グループが社員に対するサーベイを実施し、組織課題の整理や改善アクションを進める取り組みはあったものの、会社として正式にサーベイを行い、経営陣を巻き込んで具体的な改善施策へつなげる仕組みまでは整っていませんでした。
現在、従業員数は約500名で、今後も年間約100名規模の採用を計画しています。この非連続な成長の中で一人ひとりの人材価値を最大発揮させるには、新トータルリワード制度の導入、組織の整流化、人材育成、副業・兼業といったさまざまな人事施策による総合的な改革が必要でした。
そこで、これらの施策が始まる時期に合わせ、施策の効果測定とさらなる改善を目指すために、非常に大切な要素となる社員の率直な声を集めるエンゲージメントサーベイの実施に至りました。
当事者意識を喚起する、自分たちのための「TIER IV Plus Survey」
一般的に「エンゲージメントサーベイ」という名称は無機質で、どこか第三者調査のような印象を与えがちです。そこで私たちは、「自分たちが変えていく、自分たちのサーベイ」という意識を持てるよう、サーベイの愛称をつけました。各部署代表からなる「Great Place to Work推進委員会」で意見を集め、ティアフォーをより良くしていくという“プラス”の意味を込めて、「TIER IV Plus Survey」と命名しました。
サーベイの内容も、委員会メンバーから挙がったリアルな課題意識を言語化し実際の設問項目に反映させた、ティアフォー独自の設計にこだわっています。
さらに、実施にあたっては回答を促すポスターを社内に張り出し、社内の回答意欲を引き出す工夫を行いました。各部署のリーダーが積極的に各々のチームに呼びかけてくれたこともあり、全社回答率は90％以上と高水準を達成しています。
サーベイは社員との対話ツール。今は出来ない施策の理由も正直に伝えていく
私たちは、サーベイを社員との対話ツールとして捉えています。今回のサーベイでは600件を超えるフリーコメントが寄せられましたが、そのすべてに経営陣とHRチームが目を通しました。
さらに、データ分析と合わせて「なぜこのスコアが低いのか」を十分に考察し、全社定例ミーティングの場でフィードバックを実施しました。
その際、「解決するにはこの施策が必要だが、今は実施できない理由がある」ことも率直に伝えました。
良いことだけでなく、難しい現状も隠さず共有する、これがティアフォーらしいコミュニケーションの在り方だと考えています。
課題を特定し、4つの柱で改善を続けていく
サーベイ結果の分析から、以下の4つの具体的な課題が浮かび上がり、私たちが向き合う方針が明確になりました。現在はこれらに基づき、具体的なアクションを進めています。
評価報酬・目標設定への納得度
2025年10月に導入した新トータルリワード制度の運用をより深化させます。キャリア・能力開発の機会創出
育成プラットフォームの導入や社内公募制度を通じ、社内での自律的なキャリア形成を支援します。組織間の連携、協働の強化
組織拡大に伴う壁を取り払うため、社内コミュニケーションを強化しています。（管理職層を集めて経営戦略等を共有する「部長会」やSlackで感謝を伝え合う「ThankSlack！」チャンネルの立ち上げなどを実施）多様な人材の活躍
女性活躍や母語が日本語ではない方の支援など、DEIB（Diversity/Equity/Inclusion/Belonging）施策の推進を強化しています。
とくに4つ目の「多様な人材の活躍」については、2025年10月に新たに「DEIB委員会」を発足しました。
DEIB委員会では、①グローバル水準の就業環境構築（ハード面）、②優秀な人材の教育と受入定着（ソフト面）、③多様な人材活躍/多角的経営機能の強化の3本柱を据えた5か年ロードマップを策定し、本格的な施策推進を開始しています。これは厚生労働省の「一般事業主行動計画」に基づく数値目標とも連動しており、単なるスローガンに留まらない、実効性のある取り組みとして推進しています。
このように、ティアフォーではエンゲージメントサーベイを活用して、HRにとどまらない組織横断的な施策へとつなげています。今後も定期的にサーベイを実施していく予定です。
ブログの第1回の話に立ち返りますが、ティアフォーはいま、一人ひとりの顔を見ながら個別にマネジメントを行っていた「見える世界」から、急成長に伴う「見えない世界」へのマネジメントに移行する時期に入ってきたといえます。
こうしたなかでの社員との対話は、ティアフォーのカルチャーを形作る大切な営みだと考えています。サーベイを単なる情報収集で終わらせず、現状を真摯に受け止め、地道な改善を続けていく。それが人と組織の信頼を深め、「人材価値の最大発揮」につながると信じています。
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ティアフォーでは、「自動運転の民主化」というビジョンに共感を持ち、自らそれを実現する意欲に満ち溢れた新しい仲間を募集しています。
多くの職種で採用をしています。詳細は、ティアフォーの「求人ページ」をご覧ください。カジュアル面談をご希望の方は、応募する際に「カジュアル面談希望」と記載してください。
「どの職種で自分の経験を活かせるかが分からない」「希望する職種が見つからない」などの場合は、ぜひ「キャリア登録」をお願いします。
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